ACT Emploi

	Révision: 15/01/2007
	Le guide de l'emploi en Belgique

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PLAN ROSETTA

Le 27 janvier 2000, est parue au Moniteur belge la loi du 24 décembre 1999 en vue de la promotion de l'emploi. Le chapitre VIII de cette loi est consacré à l’introduction d’une "convention de premier emploi" et à l’obligation pour les entreprises de 50 travailleurs et plus d’embaucher des jeunes dans le cadre d’une telle convention.

Cette convention de premier emploi remplace le stage des jeunes régi par l’arrêté royal n° 230, avec lequel elle présente des similitudes mais aussi des différences notables. Elle entre en vigueur le 1er avril 2000 afin de permettre le passage en douceur d’un régime à l’autre. Deux arrêtés royaux d’exécution du chapitre VIII de la loi en vue de la promotion de l’emploi ont été pris le 30 mars 2000 et ont été publiés au Moniteur belge du 31 mars 2000.

CHAPITRE I. Objectifs poursuivis par le législateur

La convention de premier emploi (CPE) a pour objectif de permettre à chaque jeune d’entrer sur le marché de l’emploi endéans les 6 mois de sa sortie d’école. Le législateur a ainsi mis à exécution la recommandation faite par l’Europe aux Etats membres d’offrir un nouveau départ à tout jeune, avant qu’il n’atteigne 6 mois de chômage, sous forme de formation ou d’expérience professionnelle afin de favoriser son insertion professionnelle.

CHAPITRE II. Jeunes visés en cascade

Le législateur a défini trois catégories de jeunes qui peuvent être engagés dans les liens d’une CPE et a prévu la possibilité pour le Roi d’en définir une quatrième. Ces différentes catégories ne peuvent qu’entrer successivement en ligne de compte : une CPE ne peut être conclue avec un jeune appartenant à la deuxième catégorie que si une pénurie de candidats est constatée dans la catégorie précédente par les Comités subrégionaux de l’emploi et de la formation.
Ce système dit de "cascade" vise à introduire une dimension sous-régionale du marché de l’emploi. La notion de pénurie permettant de prendre en considération la catégorie de jeunes suivante est définie par le Roi.

Section 1. Les trois groupes-cible

§ 1. Premier groupe-cible

La première catégorie, considérée comme prioritaire par la Ministre de l’emploi, vise les jeunes qui, à la veille de leur engagement :

ne sont plus soumis à l’obligation scolaire. Cette condition empêche de prendre en compte les apprentis ou les jeunes en formation en alternance lorsqu’ils sont encore soumis à l’obligation scolaire à temps partiel, ç-à-d. en pratique jusqu’à 18 ans;
ont moins de 25 ans;
et qui, depuis moins de 6 mois,

soit ont cessé de suivre des cours de l’enseignement de plein exercice ou à horaire réduit;
soit ont cessé de bénéficier d’un parcours d’insertion. Le parcours d’insertion est l’action d’un organisme communautaire ou régional compétent en matière de placement et/ou de formation qui a fait l’objet d’une convention individuelle d’insertion au profit d’un jeune moins qualifié âgé de moins de 25 ans qui a cessé de suivre des cours de l’enseignement de plein exercice ou à horaire réduit depuis moins de 6 mois. Est peu qualifié le jeune qui ne possède pas de certificat ou de diplôme de l’enseignement secondaire supérieur.

Selon la situation dans laquelle ils se trouvent, ces jeunes doivent fournir à leur employeur :

soit une attestation scolaire établissant qu’ils ont cessé de suivre les cours depuis moins de 6 mois et mentionnant le dernier certificat obtenu;
soit une attestation de l’organisme communautaire ou régional compétent en matière de formation ou de placement mentionnant que le jeune a cessé le parcours d’insertion depuis moins de 6 mois.

§ 2. Deuxième groupe-cible

La deuxième catégorie vise les jeunes qui, à la veille de leur engagement :

sont demandeurs d’emploi;
ont moins de 25 ans.

Ces jeunes doivent communiquer à leur employeur une attestation de l’organisme communautaire ou régional compétent en matière de placement établissant qu’ils sont inscrits comme demandeurs d’emploi.

N.B. : cette catégorie peut être prise en compte du 1er avril au 30 juin 2000 sans qu’il soit requis qu’il n’y ait pénurie de jeunes de la première catégorie (voyez sur ce point le chapitre VI relatif aux mesures transitoires).

§ 3. Troisième groupe-cible

La troisième catégorie vise les jeunes qui, à la veille de leur engagement :

sont demandeurs d’emploi;
ont moins de 30 ans.

Ces jeunes doivent communiquer à leur employeur une attestation de l’organisme communautaire ou régional compétent en matière de placement établissant qu’ils sont inscrits comme demandeurs d’emploi.

§ 4. Un quatrième groupe-cible potentiel

Une quatrième catégorie de jeunes peut encore être définie par le Roi, en cas de pénurie de toutes les catégories précédentes.

§ 5. Tableau de synthèse

En résumé, les entreprises peuvent conclure une CPE avec les catégories de jeunes suivantes :

Première catégorie	Deuxième catégorie entrant en ligne de compte en cas de pénurie de la première catégorie (1)	Troisième catégorie entrant en ligne de compte en cas de pénurie de la deuxième catégorie
Les jeunes qui ne sont plus soumis à l’obligation scolaire n’ayant pas encore atteint l’âge de 25 ans et qui ont quitté l’école depuis moins de 6 mois ou qui ont cessé de bénéficier d’un parcours d’insertion depuis moins de 6 mois	Les demandeurs d’emploi âgés de moins de 25 ans	Les demandeurs d’emploi âgés de moins de 30 ans

(1) Du 1er avril au 30 juin 2000, cette catégorie est prise en compte sans qu’une pénurie de la première catégorie ne doive être constatée.

Section 2. Le constat de pénurie

Les comités subrégionaux de l’emploi et de la formation ou, pour la région de Bruxelles-Capitale, le comité de gestion de l’Office régional bruxellois de l’emploi recensent les nombres respectifs de jeunes appartenant à chaque groupe-cible étant sur le marché de l’emploi de leur ressort territorial au 30 septembre de l’année précédente.

La première fois au 1er mai 2000 et ensuite, au début de chaque année, les comités communiquent au Ministre ces trois nombres. Si les comités constatent une pénurie dans leur ressort territorial, ils communiquent leur constat motivé au Ministre le jour ouvrable qui suit le jour du constat.

On entend par pénurie générale de jeunes la présence sur le marché de l’emploi du ressort d’un comité d’un nombre de jeunes appartenant au groupe-cible à prendre en considération :

qui est inférieur à 20 % de ces jeunes au 30 septembre de l’année précédente (exemple : pour 1000 jeunes d’un groupe-cible recensés au 30 septembre 1999, le comité peut constater en 2000 une pénurie dès qu’un nombre inférieur à 200 jeunes de ce groupe-cible est disponible sur le marché de l’emploi de son ressort territorial) ;
ou qui n’est pas au moins 3 fois plus élevé que le nombre de CPE théorique dans le même ressort établi par le comité sur base des données transmises par l’ONSS (ou l’ONSS-APL). En d’autres termes, le comité peut constater une pénurie dès que pour une CPE, moins de trois jeunes du groupe-cible requis sont disponibles sur le marché de l’emploi de son ressort territorial.

Le nombre théorique de CPE est établi par le comité sur base des données transmises par l’ONSS (ou l’ONSS-APL) en prenant en considération le nombre de personnes occupées le 30 juin de l’année précédente par les employeurs occupant au moins 50 travailleurs et compte tenu de leur obligation d’occuper des jeunes dans les liens d’une CPE.

Le comité peut également dresser un constat de pénurie d’une qualification particulière lorsque, dans son ressort territorial, le service public de placement éprouve, pour certaines qualifications, des difficultés à pourvoir les offres d’emploi reçues. Dans ce cas, les jeunes du groupe-cible suivant qui possèdent ces qualifications peuvent être occupés dans les liens d’une CPE qui requiert ces qualifications.

Sauf décision contraire du Ministre (communiquée aux comités au plus tard le huitième jour ouvrable suivant le jour du constat de pénurie), dès le neuvième jour ouvrable qui suit le jour du constat de pénurie par le Comité, les employeurs peuvent engager dans les liens d’une CPE des jeunes appartenant au groupe-cible suivant pendant une période de trois mois. Ce passage en cascade au groupe-cible suivant se fait indépendamment de la persistance ou non de la pénurie. La fin de la pénurie n’entraîne l’obligation de remonter au groupe-cible précédent que si un mois et demi s’est écoulé depuis son constat et que ce constat a été confimé un mois plus tard par le comité.

Enfin, sans qu’une constat de pénurie par le comité ne soit nécessaire, il y a pénurie de qualification générale lorsque la CPE requiert une qualification correspondant à l’une des professions pour lesquelles il y a une pénurie importante de main-d’oeuvre et qui figure sur la liste des professions fixée par l’ONEm dans le cadre de l’autorisation de poursuivre des études accordée aux chômeurs complets indemnisés. Dans ce cas, l’employeur peut engager un jeune qui possède ces qualifications dans les liens d’une CPE qui requiert ces qualifications, quelle que soit le groupe-cible auquel ce jeune appartient.

Pour l’année scolaire 1999-2000, la liste des études qui préparent à une profession pour laquelle il existe une pénurie significative sur le marché de l’emploi a été fixée comme suit :

enseignement secondaire supérieur technique ou professionnel : toutes les subdivisions de l’enseignement technique ou professionnel en rapport avec les domaines suivants :

dessinateur industriel (peu importe la spécialité) ;
travail du bois et construction dans le domaine du bois (menuisier, ébéniste, scieur, installation et utilisation de machines à bois,...) ;
techniques de transformation du métal et constructions métalliques (tourneur-ajusteur, outilleur, tôlier, chaudronnier,...) ;
soudure ;
montage, entretien et réglage de machines ;
climatisation, installation de réfrigération et chauffage ;
travail de la pierre et du marbre ;
techniques de production ;
techniques automobiles ;
construction (maçon, carreleur, couvreur,...) ;
installations sanitaires (plombier,...) ;
électricité, installations électriques ;
mécanique, électromécanique ;
informatique ;
électronique ;
production et transformation du textile, tricotage ;
infirmier (en milieu psychiatrique et hospitalier) ;
soins à domicile et aux personnes âgées ;
boulanger-pâtissier ;
boucher-charcutier ;
chimie, biochimie, biotechnique ;
technicien dentaire (prothèses) ;
nouvelles techniques d’impression ;
chauffeur de poids lourds ;

enseignement supérieur non-universitaire de type court :

graduats techniques en mécanique, électromécanique, construction, techniques et expertises automobiles, techniques de climatisation, réfrigération et chauffage ;
graduat en chimie, biochimie, biotechnique, peu importe la spécialité ;
informatique, peu importe la spécialité ;
graduat en optique-optométrie ;
technicien prothésiste paramédical ;

enseignement supérieur non-universitaire de type long :

ingénieur industriel, peu importe la spécialité (e.a. construction, électricité, électromécanique, électronique, chimie, géomètre) ;

enseignement universitaire :

ingénieur civil, peu importe la spécialité (e.a. architecture [sauf architecture dans l’enseignement supérieur non-universitaire de type long], construction, science des matériaux, informatique) ;
ingénierie biologique : ingénieur chimiste, ingénieur agronome ;
informatique.

CHAPITRE III. Les différentes formes de la CPE

La CPE peut prendre 3 formes : celle d’un contrat de travail, celle d’une formation en alternance ou celle d’un contrat d’apprentissage. Il existe des modalités communes à ces 3 sortes de contrat.

Section 1. La CPE – contrat de travail

La première possibilité consiste à conclure avec le jeune un contrat de travail à mi-temps au moins.

Ce ne peut cependant être un contrat de travail conclu dans le cadre d’un programme de remise au travail ou d’un programme de transition professionnelle.

Pour le respect de l’obligation d’embauche, ce contrat est pris en compte en équivalent temps plein.

Ce contrat de travail ordinaire peut être conclu pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée.

Seuls les 12 premiers mois d’exécution de ce contrat peuvent être pris en compte comme CPE. Le point de départ pour le calcul de ces 12 mois est le jour de l’entrée en service du jeune.

Faut-il déduire de cette règle que le contrat de travail conclu pour une durée déterminée inférieure à 12 mois ne peut compter comme CPE ? Bien que la loi n’impose pas expressément de durée minimale du contrat de travail pour que celui-ci puisse être pris en compte comme CPE, le souhait de la Ministre est que ce contrat soit conclu pour une durée minimale de 12 mois. Actuellement, le Cabinet accepte de considérer comme CPE plusieurs contrats successifs conclus chacun pour une durée inférieure à 12 mois pour autant que la durée totale de ces différents contrats atteigne au moins 12 mois.

Le jeune occupé dans le secteur privé, y compris dans le secteur privé non marchand, a droit à la rémunération normale d’un travailleur exerçant les mêmes fonctions, fixée conformément au barème salarial d'application dans l'entreprise. En cas de travail à temps partiel, cette rémunération est réduite au prorata de la durée du travail presté.

Le jeune occupé dans le secteur public a droit à une rémunération égale à la rémunération initiale octroyée à un membre du personnel ayant la même qualification professionnelle, telle qu’elle est établie par le diplôme ou le certificat d’études. En cas de travail à temps partiel, cette rémunération est réduite au prorata de la durée du travail presté.

L’employeur privé ou public peut consacrer un montant égal à 10 % de cette rémunération à la formation du jeune, à condition que cela soit prévu dans la CPE écrite et à condition de fournir annuellement la preuve de l’affectation réelle de ces 10 % :

auprès du conseil d'entreprise ;
à son défaut, auprès de la délégation syndicale ;
à son défaut, auprès du comité subrégional de l'emploi.

Dans ce cas, le jeune a droit à une rémunération égale à 90 % du salaire d’un travailleur exercant les mêmes fonctions, sans toutefois être inférieure au revenu minimum mensuel moyen garanti.

C’est également cette rémunération qui est prise en compte pour le calcul des primes et cotisations sociales. Par contre, il faut se baser sur une rémunération de 100 % pour le calcul des prestations dans le cadre de la sécurité sociale et des assurances sociales (allocations de chômage, indemnité à charge du régime de l’assurance maladie-invalidité en cas d’incapacité de travail...).

Ce contrat de travail est régi par les dispositions de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, sous réserve des règles particulières exposées sous la section 4.

Section 2. La CPE – formation en alternance

La deuxième possibilité consiste à conclure avec le jeune un contrat de travail à temps partiel d'au moins un mi-temps combiné à une formation ou à des cours.

Dans le cadre de l’obligation d’embauche, ce contrat équivaut à une unité.

Ce contrat peut être conclu pour une durée déterminée de minimum 12 mois ou pour une durée indéterminée.

Seuls les 24 premiers mois d’exécution de ce contrat peuvent être pris en compte comme CPE. Le point de départ pour le calcul de ces 24 mois est le jour de l’entrée en service du jeune. Les 36 premiers mois d’exécution peuvent être pris en compte s’il s’agit d’une seule formation couverte par une CPE d’une durée équivalente.

Le jeune doit suivre :

soit une des formations reconnues dans le cadre de l’AR n° 495 instaurant un système associant le travail et la formation des jeunes de 18 à 25 ans et portant réduction temporaire des cotisations sociales;
soit une des formations organisées, subventionnées ou agréées par les Communautés ou les Régions;
soit une des formations organisées, subventionnées ou agréées par les Communautés ou les Régions dans le cadre de la formation permanente des classes moyennes.

Le jeune occupé dans le secteur privé, y compris dans le secteur privé non marchand, a droit à la rémunération normale d’un travailleur exerçant les mêmes fonctions, fixée conformément au barème salarial d'application dans l'entreprise et calculée au prorata de la durée du travail presté.

Le jeune occupé dans le secteur public a droit à une rémunération égale à la rémunération initiale octroyée à un membre du personnel ayant la même qualification professionnelle, telle qu’elle est établie par le diplôme ou le certificat d’études. En cas de travail à temps partiel, cette rémunération est réduite au prorata de la durée du travail presté.

Le contrat de travail est régi par les dispositions de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, sous réserve des règles particulières exposées sous la section 4.

Section 3. La CPE - apprentissage

La troisième possibilité consiste à conclure avec le jeune un contrat d’apprentissage.

Pour le respect de l’obligation d’embauche, ce contrat équivaut à une unité.

Ce contrat doit être conclu pour une durée minimale de 12 mois.

Seuls les 24 premiers mois d’exécution de ce contrat peuvent être pris en compte comme CPE. Le point de départ pour le calcul de ces 24 mois est le jour de l’entrée en service du jeune. Les 36 premiers mois d’exécution peuvent être pris en compte s’il s’agit d’une seule formation couverte par une CPE d’une durée équivalente.

Ce contrat d’apprentissage peut prendre la forme :

d’un contrat d’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés;
d’un contrat d’apprentissage des classes moyennes;
d’un contrat de stage organisé pour la formation des classes moyennes;
d’une convention d’insertion professionnelle.

Le Roi peut compléter cette liste en fixant d’autres formes d’apprentissage ou d’insertion.

Section 4. Modalités communes aux 3 formes de contrat

§ 1. Formalités à accomplir lors de la conclusion de la CPE et au cours de son exécution

La CPE doit être constatée par écrit pour chaque jeune au plus tard au moment de son entrée en service. A défaut d’écrit, le contrat n’est pas considéré comme CPE. Le Roi a fixé un modèle d’écrit.

Dans les 7 jours suivant l’entrée en service du jeune, l’employeur doit communiquer une copie de la CPE au Directeur général de l’Administration de l’Emploi du Ministère de l’Emploi et du Travail. A défaut d’une telle communication, la CPE n’est pas prise en considération pour le respect de l’obligation d’embauche.

L’employeur doit mentionner l’identité exacte du jeune qu’il occupe dans la déclaration trimestrielle à l’ONSS (ou l’ONSS-APL), selon les modalités fixées par cet organisme.

§ 2. Fin de la CPE

Le jeune peut s’absenter pour répondre à des offres d’emploi, avec maintien de sa rémunération, de son indemnité ou de son allocation (d’apprentissage). Le jeune doit produire une attestation de l’employeur indiquant le lieu, le jour et l’heure auxquels il s’est présenté.

Lorsqu’il a trouvé un (autre) emploi, le jeune travailleur ou le jeune apprenti industriel peut mettre fin à la CPE moyennant un préavis de 7 jours prenant cours le lendemain de la notification.

La CPE prend automatiquement fin lorsque le contrat de travail ou d’apprentissage qu’il recouvre prend fin.

Lorsque la CPE prend fin avant l’échéance des périodes de 12, 24 ou 36 mois, le jeune doit en informer le Directeur général de l’Administration de l’Emploi du Ministère de l’Emploi et du Travail dans les 7 jours suivant la fin de l’exécution de la CPE.

§ 3. Possibilité de conclure une nouvelle CPE

Lorsque la CPE prend fin avant l’échéance de la période maximale de 12 ou de 24 mois (par exemple en cas de licenciement ou de démission ), le jeune peut conclure une nouvelle CPE.

Cette CPE doit prendre la forme du ou des contrats précédents (exemple : à une CPE-contrat de travail ne peut succéder qu’une nouvelle CPE-contrat de travail).

Le jeune doit avertir le Directeur général de l’Administration de l’Emploi du Ministère de l’Emploi et du Travail que la CPE a pris fin.

En cas de CPE-contrat de travail, la durée de la ou des CPE précédentes ne peut excéder 6 mois et la durée de la nouvelle CPE doit être égale à la période de 12 mois diminuée de la période d’exécution de la ou des CPE précédentes, afin de bénéficier d’une période totale de 12 mois de CPE (exemple : une première CPE-contrat de travail a pris fin au terme de 4 mois. Le jeune peut conclure une nouvelle CPE-contrat de travail qui doit avoir une durée de 8 mois).

En cas de CPE-formation en alternance ou de CPE–apprentissage, la durée de la ou des CPE précédentes ne peut excéder 12 mois, et la durée de la nouvelle CPE doit être égale à la période de 24 mois diminuée de la période d’exécution de la ou des CPE précédentes afin de bénéficier d’une période totale de 24 mois de CPE.

§ 4. Tableau de synthèse

En résumé, les entreprises qui engagent des jeunes sous CPE doivent conclure un des trois contrats suivants :

	CPE-contrat de travail	CPE-formation en alternance	CPE-apprentissage
Contrat ECRIT avec envoi dune copie au Ministère de l’Emploi et du Travail dans les 7 jours de l’entrée en service du jeune. Mention de l’identité du jeune dans la déclaration trimestrielle ONSS (ou ONSS-APL)	Contrat de travail à durée déterminée (éventuellement plusieurs CDD dont la durée totale atteint au moins 12 mois) ou à durée indéterminée. Contrat à temps plein ou temps partiel (au moins à mi-temps) . Ce contrat est régi par la loi de 1978 relative aux contrats de travail.	Contrat de travail à durée déterminée (minimum 12 mois) ou à durée indéterminée au moins à mi-temps combiné à une formation, soit reconnue dans le cadre de l’AR n° 495, soit subsidiée ou agréée par une Région ou une Communauté. Le contrat de travail est régi par la loi de 1978 relative aux contrats de travail.	Choix entre : contrat d’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés; contrat d’apprentissage des classes moyennes; contrat de stage organisé pour la formation des classes moyennes; convention d’insertion professionnelle. Le contrat doit avoir une durée minimale de 12 mois.
Durée de la CPE	12 mois	Entre 12 et 24 mois (36 mois si même formation)	Entre 12 et 24 mois (36 mois si même formation)
Rémunération	Égale à celle d’un travailleur de l’entreprise exerçant les mêmes fonctions au prorata de la durée du travail prestée ou à 90 % de cette rémunération (avec comme minimum le RMMMG) si l’employeur investit 10 % dans la formation du jeune.	Égale à celle d’un travailleur de l’entreprise exerçant les mêmes fonctions au prorata de la durée du travail prestée.	Le jeune a droit à l’allocation ou à l’indemnité d’apprentissage normale.
Fin de la CPE en cas de fin du contrat (le législateur a prévu, dans le respect de certaines conditions, la possibilité de conclure une nouvelle CPE lorsque la première prend fin prématurément)	Le jeune peut mettre fin au contrat moyennant un préavis de 7 jours prenant cours le lendemain de la notification lorsqu’il a trouvé un autre emploi (le jeune peut s’absenter, avec maintien de sa rémunération, pour répondre à des offres d’emploi). Pour le reste, les dispositions de la loi de 1978 s’appliquent.	Le jeune peut mettre fin au contrat moyennant un préavis de 7 jours prenant cours le lendemain de la notification lorsqu’il a trouvé un autre emploi (le jeune peut s’absenter, avec maintien de sa rémunération, pour répondre à des offres d’emploi). Pour le reste, les dispositions valant pour tout contrat de travail combiné à une formation en alternance s’appliquent.	Le jeune apprenti industriel peut mettre fin à la CPE moyennant un préavis de 7 jours prenant cours le lendemain de la notification lorsqu’il a trouvé un emploi (le jeune peut s’absenter, avec maintien de son allocation ou indemnité d’apprentissage, pour répondre à des offres d’emploi). Pour le reste, les dispositions valant pour le contrat d’apprentissage s’appliquent.

CHAPITRE IV. Obligation d’embauche pour les entreprises de 50 travailleurs et plus

Section 1. Embauche d’un pourcentage minimum de l’effectif du personnel

La loi instaure une obligation d’embauche tant pour les employeurs publics que pour les entreprises privées occupant au moins 50 travailleurs. Comme c’était le cas pour le stage des jeunes organisé par l’arrêté royal n° 230, les employeurs occupant moins de 50 travailleurs échappent à l’obligation d’embauche. Ces employeurs peuvent néanmoins valablement engager des jeunes dans les liens d’une CPE.

Une nouveauté par rapport au stage des jeunes régi par l’arrêté royal n° 230 : il n’y a plus de pourcentage maximum d’embauche. Tant les entreprises d’au moins 50 travailleurs que les employeurs occupant moins de 50 travailleurs peuvent donc occuper autant de jeunes sous CPE qu’elles ne le souhaitent.

§ 1. Pour les employeurs privés

On entend par employeur privé toute personne physique ou morale de droit privé ainsi que les associations intercommunales dont l’activité est commerciale ou industrielle, les institutions publiques de crédit et les entreprises publiques autonomes.

L’employeur privé appartenant au secteur non marchand est considéré comme employeur public (voir § 2).

L'employeur privé qui occupe au moins 50 travailleurs au 30 juin de l'année précédente doit occuper dans les liens d’une CPE des jeunes appartenant au groupe-cible défini par le législateur à concurrence de 3 % de l'effectif de son personnel occupé à cette date.

§ 2. Pour les employeurs publics

Est qualifié d’employeur public toute personne morale de droit public à l’exception :

des associations intercommunales dont l’activité est commerciale ou industrielle ;
des institutions publiques de crédit ;
des entreprises publiques autonomes.

Doit également être considéré comme employeur public tout employeur privé appartenant au secteur non marchand. Il s’agit des employeurs constitués en ASBL, en association de fait, ou en société à finalité sociale dont les statuts stipulent que les associés ne recherchent aucun bénéfice patrimonial et qui relèvent d’une des commissions paritaires suivantes :

la commission paritaire auxiliaire pour ouvriers n° 100 ;
la commission paritaire auxiliaire pour employés n° 200 ;
la commission paritaire du spectacle n° 304 ;
la commission paritaire de services de santé n° 305 ;
la commission paritaire pour les services des aides familiales et des aides seniors n° 318 ;
la commission paritaire des maisons d’éducation et d’hébergement n° 319 ;
la commission paritaire pour les entreprises de travail adapté et les ateliers sociaux n° 327 ;
la commission paritaire pour le secteur socio-culturel n° 329 ;

L’employeur public occupant au moins 50 travailleurs au 30 juin de l'année précédente doit occuper dans les liens d’une CPE des jeunes appartenant au groupe-cible défini par le législateur à concurrence de 1,5 % de l'effectif de son personnel occupé à cette date. Toutefois, l’Etat et les établissements publics qui en dépendent ne sont pas soumis à cette règle : ils doivent occuper 2000 jeunes sous CPE.

§ 3. Mode de calcul de l’effectif et du nombre de jeunes à engager sous CPE

A. Calcul du seuil des 50 travailleurs et de l’effectif
L’effectif à prendre en considération pour déterminer si le seuil des 50 travailleurs est atteint et pour connaître le nombre de jeunes à engager dans les liens d’une CPE se calcule de la manière suivante.

Pour déterminer si le seuil des 50 travailleurs est atteint, il faut comptabiliser le personnel en unités physiques. Par contre, pour calculer l’effectif qui va permettre de connaître le nombre de jeunes à engager dans les liens d’une CPE, il faut comptabiliser le personnel en équivalent temps plein.

Dans les deux cas, il faut comptabiliser le personnel occupé au 30 juin de l’année précédente :

qui se trouve dans les liens d’un contrat de travail, à l’exception des travailleurs occupés dans les liens d’un contrat de remplacement et des travailleurs qui remplacent un travailleur en interruption de carrière ;
qui, autrement qu’en vertu d’un contrat de travail, exécute des prestations de travail sous l’autorité d’une autre personne (sont notamment visés les travailleurs statutaires du secteur public, les apprentis qui ne sont pas engagés dans les liens d’une CPE...) ;
qui est utilisé par l’employeur comme travailleur intérimaire pour répondre à un surcroît temporaire de travail, pour assurer l’exécution d’un travail exceptionnel ou afin de pourvoir au remplacement d’un travailleur permanent dont le contrat a pris fin (on ne doit donc pas prendre en compte les travailleurs intérimaires utilisés pour pourvoir au remplacement d’un travailleur permanent en incapacité de travail ou en vacances annuelles). Ces travailleurs intérimaires que l’entreprise utilisatrice comptabilise dans son effectif ne sont pas pris en considération dans l’effectif de l’entreprise de travail intérimaire.

B. Calcul du pourcentage de jeunes engagés sous CPE
Les jeunes engagés dans les liens d’une CPE comptent dans le pourcentage d’embauche et ne comptent pas pour le calcul de l’effectif.

Pour le calcul du nombre de jeunes à engager sous CPE, le jeune engagé sous CPE-contrat de travail est pris en compte en équivalent temps plein tandis que le jeune engagé sous CPE-formation en alternance ou sous CPE-apprentissage équivaut à une unité. Si le nombre de jeunes engagés sous CPE-formation en alternance ou sous CPE-apprentissage est inférieur de plus d’une demi-unité au nombre total de jeunes qui doit être engagé pour respecter l’obligation d’embauche, il faut engager un jeune supplémentaire sous CPE.

Les jeunes encore occupés au 1er avril 2000 sous contrat de stage des jeunes régi par l’arrêté royal n° 230 comptent dans le pourcentage minimum d’embauche requis et ne sont pas pris en compte pour le calcul de l’effectif du personnel de l’entreprise jusqu’à l’échéance du contrat de stage (voyez sur ce point le chapitre VI relatif aux mesures transitoires).

C. Augmentation de l’effectif du personnel
L’occupation des jeunes dans les liens d’une CPE doit constituer une mise au travail supplémentaire et ne peut pas être compensée par le licenciement de personnel.

Est qualifié de compensatoire, et par conséquent interdit, tout licenciement intervenant dans une période de deux mois avant l’engagement d’un jeune sous CPE et prenant fin à l’échéance de la CPE qu’il a conclue, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour des motifs étrangers à l’engagement de ce jeune. L’employeur qui procède à des licenciements pendant cette période doit donc pouvoir apporter la preuve que ces licenciements ont eu lieu pour des motifs étrangers à l’engagement d’un jeune sous CPE.

Section 2. Obligation pour les employeurs publics d’affecter prioritairement les jeunes à des tâches particulières

L'Etat fédéral et les établissements publics qui en dépendent doivent affecter prioritairement les jeunes engagés dans les liens d’une CPE aux projets globaux suivants qui satisfont des besoins de la société :

aide et information aux usagers des chemins de fer, amélioration de la sécurité et embellissement des gares et des points d'arrêt non gardés ;
réaménagement et entretien des parcs, des espaces verts et des parkings situés autour des bâtiments appartenant à la Régie des Bâtiments ;
collecte sélective de déchets dans les administrations de l'Etat fédéral et les établissements publics qui en dépendent ;
aide alimentaire à la population la plus démunie par la distribution gratuite de denrées alimentaires.

Des employeurs privés peuvent être associés à ces projets.

Section 3. Sanction en cas de violation de l’obligation d’embauche

En cas de non-respect de l’obligation d’embauche ou de l’interdiction de compenser l’embauche par des licenciements, l’employeur doit payer une indemnité compensatoire de 3.000 FB, à multiplier :

par le nombre de jours calendriers durant lesquels le nombre obligatoire de jeunes n’a pas été occupé ou durant lesquels le recrutement de jeunes a été compensé par du licenciement de personnel;
et par le nombre de jeunes qui n'ont pas été occupés ou le nombre de travailleurs qui ont été licenciés en compensation.

L’employeur public, en ce compris l’employeur privé du secteur non marchand ne peut se voir appliquer cette sanction qu’un an après l’entrée en vigueur de la loi, ç-à-d. dès le 1er avril 2001.

L’infraction est constatée par un contrôleur ou un inspecteur social de l’Administration de la Réglementation du Travail du Ministère de l’Emploi et du Travail au moyen d’un procès-verbal qui fait foi jusqu’à preuve du contraire. L’employeur a la possibilité de présenter ses moyens de défense.

A défaut ou en cas d’insuffisance de versement, un intérêt de retard est dû au taux de 1 % par mois, y compris pour le mois au cours duquel le paiement a lieu.

Le produit de cette indemnité compensatoire sert à financer le parcours d’insertion au bénéfice des jeunes moins qualifiés.

Section 4. Assouplissement des règles pour certaines catégories d’employeurs : les entreprises saisonnières

Le Roi peut fixer des modalités plus souples en matière d’obligation d’embauche pour certaines catégories d’employeurs.

La première catégorie qui bénéficie de mesures plus souples concerne les entreprises saisonnières. On entend par entreprise saisonnière :

soit l’entreprise dont l’activité, chaque année, s’exerce seulement pendant une partie de l’année et celle qui, chaque année, pendant une partie de l’année au moins égale à un mois, occupe moins de 10 % de l’effectif annuel moyen de son personnel ;
soit l’entreprise dont l’activité s’exerce, chaque année, de manière plus intense en certaines saisons que pendant le reste de l’année, pour autant que l’augmentation du nombre de travailleurs soit d’au moins 10 % de l’effectif annuel moyen, que cette augmentation soit régulière et prévisible quant à sa survenance et à son volume et qu’elle soit consécutive à une hausse de l’activité de l’entreprise due à la nature de cette activité ou à la nécessité de répondre à une demande saisonnière.

L’entreprise saisonnière respecte l’obligation d’embauche lorsque le nombre de jeunes qu’elle occupe sous CPE, correspond à une occupation à temps plein de 3 % de l’effectif de son personnel :

soit pendant la période au cours de laquelle elle occupe au moins 10 % de l’effectif annuel moyen de son personnel (pour la première catégorie d’entreprises saisonnières) ;
soit en moyenne durant l’année civile (pour la deuxième catégorie d’entreprises saisonnières).

Ce nombre est déterminé,

soit par rapport à la moyenne de l’effectif du personnel occupé en équivalent temps plein pendant la période de l’année précédente au cours de laquelle l’occupation a atteint au moins 10 % de l’effectif annuel moyen du personnel (pour la première catégorie d’entreprises saisonnières) ;
soit par rapport à la moyenne annuelle de l’effectif du personnel occupé en équivalent temps plein au cours de l’année précédente(pour la deuxième catégorie d’entreprises saisonnières).

Il faut comptabiliser chaque CPE-contrat de travail en équivalent temps plein et chaque CPE-formation en alternance ou CPE-apprentissage en unités.

Si le nombre de jeunes engagés sous CPE-formation en alternance ou sous CPE-apprentissage est inférieur de plus d’une demi-unité au nombre total de jeunes qui doit être engagé pour respecter l’obligation d’embauche, il faut engager un jeune supplémentaire sous CPE.

Par dérogation à la durée normale de 12, 24 ou 36 mois des CPE, les CPE conclues par les employeurs saisonniers de la première catégorie doivent avoir une durée au moins égale à la période au cours de laquelle l’activité est exercée et donne lieu à l’occupation d’au moins 10 % de l’effectif annuel moyen du personnel.

Section 5. Exemptions et dispenses

Dans certains cas, les employeurs publics et privés occupant au moins 50 travailleurs peuvent être exemptés en tout ou en partie de l’obligation d’embauche de jeunes sous CPE. La loi reprend les mêmes possibilités de dispense que celles valant pour le stage des jeunes.

§ 1. L’exemption lorsque l’employeur se trouve en difficulté

1) Les administrations locales (provinces, communes, CPAS, centres intercommunaux d’aide sociale et leurs associations, sauf celles dont l’activité est industrielle ou commerciale) soumises à un plan d’assainissement ou à un plan de gestion imposant une réduction du personnel et approuvé par le Gouvernement régional compétent peuvent demander au Ministre de l’Emploi de les dispenser totalement ou partiellement de l’application de la loi et de ses arrêtés royaux d’exécution.

Elles doivent joindre à leur demande une copie de l’arrêté approuvant le plan d’assainissement ou le plan de gestion et l’avis de l’organe compétent qui représente le personnel au sein de l’administration locale.

Le Ministre se prononce dans les deux mois qui suivent. A défaut de décision, la dispense est sensée être acceptée. Il ne peut être introduit de nouvelle demande de dispense pendant les six mois qui suivent le refus de la dispense. La dispense peut être accordée pour une période renouvelable de deux ans maximum.

Les CPE en cours à la date d’introduction de la dispense sont exécutées jusqu’à leur échéance.

2)Les administrations locales (provinces, communes, CPAS, centres intercommunaux d’aide sociale et leurs associations, sauf celles dont l’activité est industrielle ou commerciale) qui sont en difficulté financière et les employeurs privés appartenant au secteur non marchand qui sont en difficulté financière peuvent demander au Ministre de l’Emploi de les dispenser totalement ou partiellement de l’application de la loi et de ses arrêtés royaux d’exécution.

Ils doivent joindre à leur demande les renseignements suivants :

leur dénomination et adresse ;
les informations permettant d’établir la situation financière ;
la situation de l’emploi au moment de la demande, notamment la répartition entre les diverses catégories de personnel ;
l’évolution du volume de l’emploi au cours des trois années précédant la demande ;
l’avis de l’organe compétent qui représente le personnel.

Le Ministre se prononce dans les deux mois qui suivent. A défaut de décision, la dispense est sensée être acceptée. Il ne peut être introduit de nouvelle demande de dispense pendant les six mois qui suivent le refus de la dispense. La dispense peut être accordée pour une période renouvelable de deux ans maximum.

Les CPE en cours à la date d’introduction de la dispense sont exécutées jusqu’à leur échéance.

3) L’employeur privé qui connaît des difficultés peut être dispensé par le Ministre de tout ou partie de l’obligation d’occuper des jeunes sous CPE. Il s’agit de :

l’employeur privé qui remplit les conditions prévues par l’article 9, §§ 1er à 3, de l’arrêté royal du 7 décembre 1992 relatif à l’octroi d’allocations de chômage en cas de prépension conventionnelle pour être reconnu comme entreprise en difficulté ou en restructuration ;
l’employeur privé dont la situation financière est sérieusement affectée par un cas de force majeure.

Est assimilé à un employeur privé qui connaît des difficultés, l'organisme auquel ne s'applique pas la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, pour lequel il existe un plan d'assainissement approuvé par le Conseil des Ministres ou par un exécutif.

L’employeur doit joindre à sa demande de dispense motivée les documents établissant qu’il connaît des difficultés et, le cas échéant, le plan de restructuration.

Le Ministre se prononce dans les deux mois qui suivent. A défaut de décision, la dispense est sensée être refusée et il ne peut être introduit de nouvelle demande de dispense pendant les six mois qui suivent le refus de la dispense. La dispense peut être accordée pour une période renouvelable de deux ans maximum.

Les CPE en cours à la date d’introduction de la dispense sont exécutées jusqu’à leur échéance.

§ 2. L’exemption en cas de convention individuelle avec le Ministre de l’ Emploi

Une exemption totale ou partielle peut être accordée par le Ministre de l’Emploi à l’employeur qui s’engage par convention avec lui à créer, par contrat à durée indéterminée, des emplois supplémentaires à temps plein en faveur des jeunes appartenant à un des groupes-cibles.

Pour être exempté, l'employeur doit remplir les conditions suivantes :

au cours de la période s'étendant du 30 juin de l'année précédant l'année au cours de laquelle il a introduit sa demande de convention, à la date de conclusion de la convention, soit ne pas avoir réduit le volume de l'emploi, soit avoir réduit le chômage partiel, soit, sans qu'il y ait eu licenciement collectif, avoir absorbé ou repris une entreprise en faillite, en liquidation ou en difficulté telle qu’elle est définie sous le § 1, ou avoir fusionné avec une telle entreprise;
pendant la même période, avoir satisfait à ses obligations en matière de convention de premier emploi et de prépension;
avoir satisfait à ses obligations vis-à-vis de la législation sociale, de la réglementation et des conditions de travail et de rémunération.

L'employeur ne peut réduire le volume de l'emploi pendant la période prévue dans la convention.

Il ne peut licencier les jeunes engagés en exécution de la convention avec le Ministre au cours des douze mois qui suivent la période prévue dans cette convention, sauf pour motif grave ou pour des raisons préalablement reconnues suffisantes par les organes suivants :

le conseil d'entreprise;
à son défaut, le comité pour la prévention et la protection au travail;à son défaut, la délégation syndicale;
à son défaut, les représentants des organisations représentatives des travailleurs.

L'employeur introduit auprès du Ministre une demande de conclusion de convention à laquelle sont joints les renseignements suivants :

sa dénomination, son adresse et sa forme juridique;
une description précise de ses activités;
des informations relatives aux aides économiques, aux subventions à l'emploi et aux mesures fiscales dont il a déjà bénéficié;
des informations relatives à sa situation financière actuelle;
des prévisions en matière d'emploi, d'investissement, d'extension ou de reconversion;
l'avis du conseil d'entreprise ou du comité pour la prévention et la protection au travail ou de la délégation syndicale.

Le Ministre accepte ou refuse de conclure la convention dans les deux mois qui suivent la date à laquelle la demande a été valablement introduite. A défaut de décision, la demande de convention est sensée être acceptée. Il ne peut être introduit de nouvelle demande de conclusion de convention pendant les six mois qui suivent le refus. La dispense peut être accordée pour une période renouvelable de deux ans maximum.

Les CPE en cours à la date de l'introduction de la demande de conclusion de convention sont exécutées jusqu'à leur échéance.

§ 3. L’exemption "groupes à risques"

Le Ministre de l’Emploi peut accorder une exemption totale ou partielle aux secteurs ou entreprises privées tant du secteur marchand que non marchand qui se sont engagés par convention collective de travail à consentir un effort d’au moins 0,15 % pour la période du 1er janvier 1999 au 31décembre 2000, s’ils prouvent :

qu’ils se sont engagés par convention collective de travail à employer des jeunes auxquels s’applique un parcours d’insertion ;
ou qu’ils ont conclu une convention avec les organismes communautaires ou régionaux de placement ou de formation professionnelle en vue de la formation ou de l’emploi de ces jeunes.

L’exemption ne peut en outre pas avoir d’effet négatif sur l’emploi. Il y a des conséquences négatives sur l’emploi lorsque chez l’employeur qui a obtenu une exemption complète ou partielle ou dont le secteur a obtenu une exemption complète ou partielle, le volume de l’emploi constaté à la fin de la période d’exemption est inférieur à celui constaté au 30 juin de l’année qui précède la période couverte par l’exemption.

Le Ministre peut accorder une exemption complète ou partielle pour autant que les employeurs qui en font la demande respectent les conditions suivantes :

être tenus par une convention collective de travail prévoyant un effort minimum de 0,15 % en faveur des groupes à risque ou des personnes auxquelles s’applique un plan d’accompagnement ou un parcours d’insertion ;
la CCT doit contenir un calcul exact de l’obligation réelle de CPE pour l’employeur, des employeurs ou l’ensemble des employeurs du secteur sur lesquels porte l’obligation ;
pour des demandes émanant d’un secteur, le calcul de l’obligation réelle de CPE ne doit pas tenir compte des employeurs privés dispensés parce qu’ils connaissent des difficultés ou parce qu’ils ont signé une convention avec le Ministre de l’Emploi par laquelle ils s’engagent à créer des emplois supplémentaires ;
l’effort doit porter, lorsqu’il s’agit d’emplois, sur un nombre de personnes correspondant au nombre de jeunes qu’il aurait normalement fallu engager sous CPE et, lorsqu’il s’agit de formations, sur un effort financier équivalent.

S’il s’agit d’une exemption partielle, il est tenu compte du rapport entre l’effort de 0,15 % et le calcul exact de l’obligation réelle de CPE.

L’exemption peut être accordée pour une période renouvelable de deux ans maximum. Le Ministre peut retirer la dérogation aux employeurs qui ne respectent pas les dispositions de la convention collective de travail.

La demande d’exemption doit être introduite auprès du Ministre et comporter les éléments suivants :

si la demande émane d’un employeur ou de plusieurs employeurs d’un même secteur :

le nom, l’adresse et la forme juridique des employeurs ;
une description précise des activités des employeurs et le numéro de leur(s) commission(s) paritaire(s) ;
les pièces justifiant que les employeurs respectent les conditions nécessaires pour l’obtention de l’exemption ;
pour chaque employeur, l’avis du conseil d’entreprise ou du comité pour la prévention et la protection au travail ou de la délégation syndicale.

si la demande émane de l’ensemble des employeurs d’un même secteur :

la dénomination et une description précise de ces employeurs ;
les pièces justifiant que l’ensemble des employeurs respecte les conditions nécessaires pour l’obtention de l’exemption ;
la dénomination et le calcul théorique de l’obligation de conclure des CPE pour les employeurs dispensés parce qu’ils connaissent des difficultés ou parce qu’ils ont signé une convention avec le Ministre par laquelle ils s’engagent à créer des emplois supplémentaires ;
l’avis de la ou des commissions paritaires concernées.

Les employeurs ou l’ensemble des employeurs qui ont déjà bénéficié d’une exemption « groupes à risques » en vertu de l’ arrêté royal n° 230 ou de la nouvelle législation doivent fournir un rapport d’évaluation montrant l’effort réalisé dans le cadre de l’exemption précédente.

Les CPE en cours à la date d’introduction de la demande d’exemption sont exécutées jusqu’à leur échéance.

§ 4. Dispense de l’obligation d’embauche pour le secteur public

Le législateur dispense les établissements d’enseignement créés, subventionnés ou reconnus par les pouvoirs publics de l’obligation d’embauche.

CHAPITRE V. Incitants financiers à l’embauche

Tous les employeurs qui embauchent des jeunes sous CPE peuvent bénéficier d’incitants financiers, même ceux qui occupent moins de 50 travailleurs qui ne sont pas soumis à l’obligation d’embauche.

Le législateur a prévu l’octroi d’incitants financiers pendant la durée de la CPE et au cours de l’année qui suit.

Section 1. Incitants financiers pendant la CPE

§ 1. Réduction de cotisations patronales

Les employeurs qui engagent des jeunes moins qualifiés dans les liens d’une CPE prenant la forme d’un contrat de travail (cas de la CPE–contrat de travail et de la CPE-formation en alternance) bénéficient d’une réduction de cotisations patronales trimestrielles pour l’ensemble des travailleurs occupés. Cet avantage n’est pas accordé en cas de contrat d’apprentissage (CPE-apprentissage).

Seule l’embauche de jeunes moins qualifiés donne droit à une réduction de cotisations : il s’agit de l’embauche de jeunes qui ne possèdent pas de certificat ou de diplôme de l’enseignement secondaire supérieur.

Le montant de la réduction de cotisations patronales varie :

en fonction du pourcentage de l’embauche de jeunes sous CPE réalisée par l’employeur;
en fonction de la durée réelle des prestations du jeune.

Pour bénéficier des réductions de cotisations patronales, l’employeur doit indiquer, dans la déclaration trimestrielle à l’ONSS (ou l’ONSS-APL) l’identité des jeunes moins qualifiés pour lesquels ces réductions sont demandées et apporter la preuve que le pourcentage requis est atteint.

La réduction de cotisations peut dépasser le montant des cotisations patronales dues pour le jeune qui donne droit à cette réduction. La réduction est en effet soustraite du montant des cotisations patronales dues pour l’ensemble des travailleurs occupés par l’employeur. Le bénéfice des réductions patronales ne peut toutefois dépasser ce dernier montant.

Les règles applicables peuvent être synthétisées comme suit :

Pourcentage d’embauche (1) sous CPE réalisé par rapport à l’effectif occupé dans l’entreprise au 30 juin de l’année précédente	Montant de l’incitant par trimestre pour un jeune engagé à temps plein (à réduire au prorata de la durée réelle des prestations (2))	Jeunes engagés dans les liens d’une CPE donnant droit à la réduction des cotisations patronales dues pour l’ensemble des travailleurs occupés	Période pendant laquelle l’employeur peut bénéficier de la réduction de cotisations patronales
3 %	20.000 FB	Par jeune moins qualifié	Du début du trimestre qui suit celui au cours duquel les 3 % sont atteints jusqu’à la fin du trimestre au cours duquel ces 3 % cessent d’être atteints. Toutefois, cette période débute dès le début du trimestre au cours duquel ces 3 % sont atteints dès le premier jour (3)
4 %	20.000 BEF _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 45.000 BEF	Par jeune moins qualifié engagé jusqu’à 3 % _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ Par jeune moins qualifié engagé au-delà des 3 %	Du début du trimestre qui suit celui au cours duquel les 3 % sont dépassés jusqu’à la fin du trimestre au cours duquel ces 3 % cessent d’être dépassés. Toutefois, cette période débute dès le début du trimestre au cours duquel ces 3 % sont dépassés dès le premier jour (3)
5 %	45.000 BEF	Par jeune moins qualifié (y compris ceux engagés en-deçà des 3 %)	Du début du trimestre qui suit celui au cours duquel les 5 % sont atteints ou dépassés jusqu’à la fin du trimestre au cours duquel ces 5 % cessent d’être atteints. Toutefois, cette période débute dès le début du trimestre au cours duquel ces 5 % sont atteints dès le premier jour (3)

Pour rappel, tout jeune qualifié ou moins qualifié engagé sous CPE compte pour le pourcentage d’embauche. Les jeunes engagés sous CPE-formation en alternance et sous CPE-apprentissage équivalent à une unité tandis que les jeunes engagés sous CPE-contrat de travail comptent en équivalent temps plein. Si le nombre de jeunes engagés sous CPE-formation en alternance ou sous CPE-apprentissage est inférieur de plus d’une demi-unité au nombre total de jeunes qui doit être engagé pour respecter l’obligation d’embauche, il faut engager un jeune supplémentaire sous CPE.

Les montants de 20.000 BEF et de 45.000 BEF doivent être multipliés par le facteur µ représentant la fraction des prestations. Ce facteur µ est calculé selon les règles fixées dans l'article 1^er, § 1^er, 1°, de l'arrêté royal du 7 mai 1999 pris en exécution de l'article 35, § 1^er, de la loi du 29 juin 1981 établissant les principes généraux de la sécurité sociale des travailleurs salariés. Les travailleurs à temps plein ayant des prestations incomplètes et les travailleurs occupés à temps partiel ne donnent donc droit qu’à une fraction de 20.000 BEF ou de 45.000 BEF de réduction de cotisations patronales.

Exemple : il n’est donc possible de bénéficier de réductions de cotisations patronales pour le troisième trimestre 2000 que si, au 1er juillet 2000 (1er jour de ce trimestre), le pourcentage requis pour donner droit à la réduction est déjà atteint ou dépassé et si les jeunes engagés sous CPE pour lesquels l’employeur demande la réduction sont déjà entrés en service dès ce jour. Si ce n’est pas le cas, les réductions de cotisations patronales ne seront accordées qu’à partir du quatrième trimestre 2000.

§ 2. Cas d’application 1) Le 1er juillet 2000, une PME de 10 travailleurs engage 1 jeune moins qualifié sous CPE-contrat de travail. L’entreprise peut bénéficier d’une réduction de cotisations patronales de 45.000 FB car l’ampleur de l’embauche sous CPE qu’elle réalise est de plus de 5 %. Cette réduction sera appliquée dès le troisième trimestre 2000 car les 5 % sont atteints dès le premier jour de ce trimestre.

2) En mai 2000, une entreprise de 100 travailleurs engage 2 jeunes moins qualifiés sous CPE-contrat de travail à mi-temps et 1 jeune moins qualifié sous CPE-formation en alternance. L’entreprise ne bénéficie d’aucune réduction car le pourcentage d’embauche est inférieur à 3 %. Les 2 premiers jeunes ne comptent en effet ensemble que pour 1 % dès leur entrée en service puisque leur contrat de travail est à mi-temps.

3) Le 1er mai 2000, une entreprise de 100 travailleurs embauche sous CPE-contrat de travail 4 jeunes moins qualifiés à temps plein. Le pourcentage d’embauche est de 4 %. L’entreprise peut obtenir une réduction de 20.000 FB pour chacun des trois premiers jeunes et une réduction de 45.000 FB pour le 4ème jeune (car il vient au-delà des 3 %). Au total, l’entreprise bénéficie dès le troisième trimestre 2000 de 105.000 FB de réduction sur le montant des cotisations patronales dues pour l’ensemble des travailleurs.

4) Le 1er mai 2000, une entreprise de 100 travailleurs embauche 4 jeunes moins qualifiés sous CPE-contrat de travail dont 2 à mi-temps et engage 2 jeunes moins qualifiés sous CPE-apprentissage. Le pourcentage d’embauche est de 5 % : (2 x 1% pour les 2 jeunes engagés sous CPE-contrat de travail à temps plein) + (2 x ½ % pour les 2 jeunes engagés à mi-temps) + 2 % pour les 2 jeunes engagés sous CPE-apprentissage).
L’entreprise bénéficie d’une réduction de cotisations patronales dès le troisième trimestre 2000 de :

soit un total de 135.000FB. L’embauche des 2 jeunes sous CPE-apprentissage ne donne droit à aucune réduction car leur contrat n’est pas un contrat de travail.

§ 3. Possibilités de cumul de la réduction de cotisations patronales avec d’autres réductions

La réduction de cotisations patronales ne peut être cumulée qu’avec :

la réduction structurelle (y compris les ateliers protégés);
la réduction en cas de réduction collective du temps de travail (volet offensif et volet défensif du système Van de Lanotte);
la réduction prévue dans le cadre de la semaine de 4 jours (plan d’action belge du 1er avril 1999).

Section 2. Incitants financiers pendant l’année qui suit la CPE

L’employeur qui continue à occuper le jeune au terme de la CPE peut bénéficier d’une réduction de cotisations patronales au cours de l’année qui suit la CPE à condition que :

le contrat de travail soit à durée indéterminée et soit constaté par écrit;
l’imputation du jeune à l’effectif du personnel de l’entreprise entraîne une augmentation nette de l’effectif calculé au 30 juin de l’année précédente. Il y a augmentation nette de l’effectif pour un trimestre lorsque le nombre de travailleurs occupés au dernier jour du trimestre est supérieur au nombre de travailleurs occupés au 30 juin de l’année précédente. Les jeunes engagés sous CPE, les stagiaires ONEm et les personnes qui leur sont assimilées ne sont pas pris en considération pour déterminer l’augmentation nette de l’effectif. Pour les employeurs affiliés à l’ONSS-APL, l’augmentation nette de l’effectif se calcule selon les règles de calcul de l’augmentation nette de l’emploi et du volume de travail visées à l’arrêté royal du 5 février 1997 portant des mesures visant à promouvoir l’emploi dans le secteur non marchand. ;
l’employeur respecte les dispositions relatives à la CPE (obligation d’embauche...) ;
l’employeur indique dans la déclaration trimestrielle à l’ONSS (ou l’ONSS-APL) l’identité des travailleurs pour lesquels cette réduction est demandée et apporte la preuve que les conditions ci-dessus sont remplies.

Toutefois, en ce qui concerne les employeurs qui sont affiliés à l’ONSS-APL, la réduction des cotisations patronales de sécurité sociale prévues par l'article 38, § 3, 1° à 4°, de la loi du 29 juin 1981 établissant les principes généraux de la sécurité sociale des travailleurs salariés et par l'article 18 de l'arrêté royal du 25 octobre 1985 portant exécution du chapitre Ier, section 1ère, de la loi du 1^er août 1985 portant des dispositions sociales, est calculée conformément aux règles habituellement appliquées par cet office.

La réduction de cotisations patronales s’élève à 10 % de la rémunération brute du jeune, comme pour le stage des jeunes. Cette réduction est octroyée que le jeune soit ou non qualifié mais ne vaut que pour l’année qui suit la CPE. Cette réduction est soustraite des cotisations patronales dues pour ce jeune.

Cette réduction ne peut se cumuler avec la réduction structurelle : l’employeur a donc intérêt à calculer quelle formule est la plus avantageuse afin de choisir la réduction qui lui convient le mieux. Il peut par exemple choisir la réduction de 10 % la première année avec la réduction du plan et opter pour la réduction structurelle l’année suivante.

En cas de licenciement avec paiement d’une indemnité de rupture, la réduction n’est pas appliquée aux cotisations patronales dues sur cette indemnité.

Section 3. Bénéfice d’autres mesures en faveur de l’emploi

L’occupation d’un jeune sous CPE est assimilée à une période de chômage complet indemnisé ou d’inscription comme demandeur d’emploi pour l’accès aux mesures en faveur de l’emploi qui exigent une durée de chômage complet indemnisé ou d’inscription comme demandeur d’emploi. Cette assimilation permet notamment au jeune de satisfaire à la condition de durée de chômage pour le plan avantage à l’embauche, ou les plans + 1,+ 2, + 3 et pour les programmes de transition professionnelle, tant auprès du même employeur que pour un autre employeur.

Ainsi, l’employeur qui garde un jeune qu’il avait embauché sous CPE à l’issue de celle-ci ou un employeur qui engage un jeune dont la CPE chez un autre employeur a pris fin, pourra par exemple bénéficier des réductions de charges qui sont accordées dans le cadre du plan avantage à l’embauche.

Concrètement, cela signifie :

après une CPE d’au moins 12 mois, une réduction de 75 % des charges pendant les 4 premiers trimestres et de 50 % les 4 trimestres suivants ;
après une CPE d’au moins 24 mois, une réduction de 100 % des charges pendant les 4 premiers trimestres et de 75 % les 4 trimestres suivants.

>Selon le Cabinet, cette réduction ne peut être cumulée avec la réduction spécifique de cotisations patronales de 10 % dont l’employeur peut bénéficier pendant un an s’il garde un jeune à l’issue de sa CPE. Cette interdiction de cumul n’est pourtant pas inscrite dans les nouvelles dispositions régissant la convention de premier emploi. Et la réglementation relative au plan d’embauche excluant les stagiaires engagés en vertu de l'arrêté royal n° 230 des avantages du plan d’embauche n’a pas encore été adaptée par le législateur.

Le cabinet doit encore décider si l’assimilation de la période de CPE à une période chômage complet indemnisé ou d’inscription comme demandeur d’emploi a pour effet de donner au jeune un statut de demandeur d’emploi ou de chômeur qui permette à l’employeur de remplacer par ce jeune le travailleur qui prend sa prépension ou qui interrompt sa carrière (cette dernière possibilité était expressément prévue dans le cadre du stage des jeunes régi par l’arrêté royal n° 230).

Section 4. Tableau de synthèse des différentes réductions dont l’employeur peut bénéficier pendant la CPE et au cours de l’année qui suit la fin de la CPE

L’on peut synthétiser les différentes réductions dont l’employeur peut bénéficier en cas d’embauche d’un jeune sous CPE comme suit :

Pendant la CPE (période de 12 à 24 ou 36 mois)		Après la CPE
En cas d’embauche d’un jeune moins qualifié (ne possédant pas de diplôme de l’enseignement secondaire supérieur)	En cas d’embauche d’un jeune qualifié (possédant un diplôme de l’enseignement secondaire supérieur)	Choix entre : soit la réduction de cotisations patronales trimestrielles de 10 % de la rémunération brute du jeune (uniquement pendant l’année qui suit la fin de la CPE) ; soit la réduction structurelle ; soit le plan d’embauche ou le plan + 1, + 2 ou + 3...
20.000 FB ou 45.000 FB par trimestre cumulable avec : la réduction structurelle; la réduction en cas de réduction collective du temps de travail (volet offensif et volet défensif du système Van de Lanotte); la réduction prévue dans le cadre de la semaine de 4 jours (plan d’action belge du 1er avril 1999).	Réduction structurelle

CHAPITRE VI. Date d’entrée en vigueur et mesures transitoires

Les dispositions relatives à la CPE contenues dans la loi du 24 décembre 1999 entrent en vigueur le 1er avril 2000 (début du deuxième trimestre ONSS). Le législateur a pris des dispositions qui permettent de passer en douceur du régime du stage des jeunes vers la CPE.

Durant les 3 premiers mois de l’entrée en vigueur de la CPE (entre le 1er avril 2000 et le 30 juin 2000), les employeurs peuvent engager sous CPE tant des jeunes appartenant à la première catégorie que des jeunes de la deuxième catégorie (demandeurs d’emploi de moins de 25 ans). Au cours de cette période transitoire, la condition d’avoir quitté l’école ou un parcours d’insertion depuis moins de 6 mois ne s’applique donc pas. Il suffit que le jeune soit âgé de moins de 25 ans à la veille de son engagement et qu’il soit demandeur d’emploi.

La CPE ainsi conclue vaudra au moins jusqu’au 30 juin 2001.

Les contrats de stage des jeunes encore en cours après l’entrée en vigueur de la loi restent soumis jusqu’à leur échéance aux dispositions de l’AR n° 230. Les stages de 6 mois venant à échéance après le 1er avril 2000 peuvent être renouvelés pour une nouvelle période de 6 mois.

Les stagiaires encore occupés au moment de l’entrée en vigueur de la loi sont pris en compte pour le respect de l’obligation d’embauche de 3 %. Ces jeunes ne sont par contre pas pris en considération pour le calcul de l’effectif du personnel.

Les dispenses accordées dans le cadre du stage des jeunes encore en cours au 1er avril 2000 restent soumises jusqu’à leur échéance aux dispositions de l’AR n° 230.

Les personnes occupées dans le cadre de ces exemptions sont comptabilisées pour le calcul du pourcentage minimum d’embauche et n’entrent pas en ligne de compte pour le calcul de l’effectif du personnel occupé par l’employeur au 30 juin.

CHAPITRE VII. En bref : similitudes et différences par rapport au stage des jeunes de l’AR n° 230

Section 1. Similitudes

Obligation d’embauche de 3 % de l’effectif au 30 juin de l’année précédente pour les entreprises occupant au moins 50 travailleurs;
Maintien des dispenses à l’obligation d’embauche;
Sanction forfaitaire de 3.000 FB par jour calendrier et par jeune non engagé;
Possibilité d’embauche sous CPE pour les PME.

Section 2. Différences

suppression du maximum d’embauche;
trois catégories de jeunes visés en cascade (en cas de pénurie);
le contrat de stage est remplacé par un convention de premier emploi qui prend la forme d’un contrat de travail (éventuellement combiné à une formation) ou d’un contrat d’apprentissage;
la rémunération du jeune est égale à 100 % de la rémunération normale d’un travailleur exerçant les mêmes fonctions dans l’entreprise ou à 90 % lorsque l’employeur investit 10 % dans la formation du jeune;
l’instauration d’un incitant financier en cas d’embauche de jeunes peu qualifiés qui consiste en une réduction de cotisations patronales trimestrielles;
l’assimilation de la durée de la CPE à une période de chômage complet indemnisé comme demandeur d’emploi pour l’accès au programme d’emploi.

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